رئیس امور مدیریت عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور مطرح کرد:

به گزارش خبرنگار شبکه خبری آب ایران، ایمان منصوری، رئیس امور مدیریت عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور، با تشریح تفاوت مفهومی «مدیریت عملکرد» و «ارزیابی عملکرد» در دستگاه‌های اجرایی، تأکید کرد: مدیریت عملکرد صرفاً به نمره‌دهی و قضاوت محدود نمی‌شود، بلکه محور اصلی آن «تحلیل عملکرد» و ارائه بازخورد اثربخش به سطوح مختلف کارکنان، مدیران و سازمان‌هاست.

مدیریت عملکرد ابزار «دستگیری» برای بهبود عملکرد دستگاه‌هاست، نه مچ‌گیری

وی با اشاره به فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری و مواد ۸۱ و ۸۲ این قانون، گفت: بر اساس رویکردهای علمی و تجارب اجرایی، آنچه مدیریت عملکرد را از ارزیابی عملکرد متمایز می‌کند، تحلیلی است که پس از فرایند ارزیابی در اختیار ارزیابی‌شونده قرار می‌گیرد؛ تحلیلی که می‌تواند زمینه بهبود عملکرد فردی، مدیریتی و سازمانی را فراهم کند.

منصوری با بیان اینکه رویکرد نظام مدیریت عملکرد، رویکردی تعاملی و اصلاح‌گر است، تصریح کرد: هدف از مدیریت عملکرد «مچ‌گیری» نیست، بلکه «دستگیری» و کمک به دستگاه‌ها برای ارتقای عملکرد است. اگر اهداف محقق شده باشد، موضوع روشن است، اما در صورت عدم تحقق، مدیریت عملکرد وارد مرحله‌ای می‌شود که دلایل عدم تحقق بررسی می‌شود؛ دلایلی که می‌تواند ناشی از مشکلات ساختاری، محدودیت منابع یا حتی چالش‌های مدیریتی باشد.

مدیریت عملکرد باید ذیل بالاترین مقام دستگاه مستقر باشد

رئیس امور مدیریت عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور با تأکید بر جایگاه ساختاری مدیریت عملکرد در دستگاه‌های اجرایی اظهار داشت: براساس آیین‌نامه اجرایی، این حوزه باید ذیل بالاترین مقام دستگاه مستقر باشد تا امکان حکمرانی، هماهنگی درون‌دستگاهی و کنش‌بخشی بین‌دستگاهی فراهم شود. استقرار مدیریت عملکرد ذیل معاونت‌های تخصصی می‌تواند آسیب‌زا باشد و از اثربخشی آن بکاهد.

وی با اشاره به تجربه‌های گذشته در سازمان اداری و استخدامی کشور گفت: در سال‌های قبل، ارزیابی عملکرد سازمان‌ها، مدیران و کارکنان به‌صورت جزیره‌ای و ذیل معاونت‌های مختلف انجام می‌شد که این موضوع منجر به ناهماهنگی معنادار در نتایج ارزیابی‌ها می‌شد. در حالی که در برخی موارد نمره عملکرد سازمان‌ها پایین بود، اما نمرات ارزیابی مدیران و کارکنان بسیار بالا گزارش می‌شد که از نظر منطقی و کارشناسی قابل دفاع نبود.

هم‌راستاسازی ارزیابی عملکرد سازمان، مدیران و کارکنان در دستور کار دولت

منصوری افزود: با تغییر رویکرد در دولت جدید و تأکید رئیس‌جمهور، مدلی در حال طراحی و عملیاتی‌سازی است که هم‌راستایی میان نتایج ارزیابی عملکرد سازمان، مدیران و کارکنان را تقویت کند تا خروجی‌ها قابلیت دفاع و استناد داشته باشند.

بازخورد به‌موقع و دقیق مدیران، کلید بهبود عملکرد کارکنان است

وی نقش مدیران را در نظام مدیریت عملکرد بسیار پررنگ توصیف کرد و گفت: مدیران باید در کنار ارزیابی، نقش مربی‌گری و ارائه بازخورد به‌هنگام را ایفا کنند. این بازخوردها می‌تواند هم معطوف به عملکرد و هم ناظر بر رفتار کارکنان باشد تا در مسیر بهبود مستمر، نقاط ضعف به نقاط قوت تبدیل شود.

رئیس امور مدیریت عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور با اشاره به محدودیت زیرساخت‌ها در نظام اداری کشور تصریح کرد: مقصود از مربی‌گری و کوچینگ، مفاهیم انتزاعی یا پیچیده دانشگاهی نیست، بلکه ارائه بازخوردهای دقیق، به‌موقع و عملیاتی توسط مدیران به زیرمجموعه خود است؛ فرایندی که می‌تواند اثربخشی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد را نیز تقویت کند.

منصوری در بخش دیگری از سخنان خود به موضوع «نظارت‌های مسئله‌محور» اشاره کرد و گفت: فرایند ارزیابی عملکرد سالانه، پاسخگوی همه چالش‌های فوری و کلیدی کشور نیست. برخی مسائل باید به‌صورت مسئله‌محور، در زمان مناسب و با مداخله سریع مورد بررسی و اقدام قرار گیرند؛ چرا که در غیر این صورت، موضوع از دستور کار خارج خواهد شد.

مهم‌ترین چالش‌های نظام حکمرانی شناسایی و اولویت‌بندی شده و به رئیس جمهور ارائه شده است

وی افزود: در همین راستا، در سطح ملی و استانی، مهم‌ترین چالش‌های نظام حکمرانی شناسایی و اولویت‌بندی شده و گزارش‌های مدیریتی در این زمینه به نهاد ریاست جمهوری، رئیس‌جمهور و معاون اول رئیس‌جمهور ارائه شده است. هدف از این رویکرد تمرکز بر مسائل با اهمیت و پراثر است که حل یک مسئله می‌تواند به حل مجموعه‌ای از مشکلات زیرساختی منجر شود.

منصوری در پایان، بر ضرورت طرح بی‌پرده چالش‌ها، استفاده از ظرفیت سامانه‌های ارزیابی و بهره‌گیری از جلسات کارگاهی برای بهبود فرآیندهای مدیریت عملکرد تأکید کرد و گفت: سازمان اداری و استخدامی کشور آماده دریافت نظرات، مسائل و پیشنهادهای دستگاه‌های اجرایی برای ارتقای نظام مدیریت عملکرد است.