با اجرای روش فراخوان برای انتخاب مدیران وزارت نیرو

سه ماه بعد وزارت نیرو انتخاب 5 مدیر از جمله مدیرعامل شرکت‌های آب منطقه‌ای را فراخوان عمومی کرد تا راه را برای اصلاحات و افزایش ظرفیت‌های سازمانی هموارتر کند. به گفته "فرزاد" کارشناس و محقق حوزه مدیریت، آغاز پروژه انتخاب مدیران از طریق فراخوان و اصرار بر این رویه می‌تواند وزارت نیرو را به پیشگام و الگویی برای انتخاب مدیران در ایران تبدیل کند. وی می‌افزاید: این موفقیت کوچک می‌تواند به موفقیت بزرگ تبدیل شود و دایره تنگ انتصاب مدیران را گسترش دهد. البته هر شیوه جدیدی مخاطراتی هم دارد و باید همه مخاطرات ارزیابی شود اما باید بدانیم که مدیر مخاطرات حتما بهتر از مدیر خاطرات بودن و تکیه کردن به رویه‌های کهنه است. وی می‌افزاید: این شیوه انتخاب مدیران ارشد در وزارت نیرو به جلب همکاری افراد شایسته در این وزارتخانه منجر می‌شود و در کلان موضوع این روش به دنبال شایسته‌گزینی و شایسته‌گماری به جای خویشاوند‌گزینی در دستگاه‌های اجرایی است و به همین دلیل باید مورد حمایت و حتی تقدیر قرار گیرد. اهمیت و جایگاه منابع انسانی اهمیت و جایگاه منابع انسانی به عنوان مهم ترین رکن سرمایه سازمانی نکته‌ای است که مورد توجه کارشناسان مدیریت قرار دارد. وزیر نیرو هم در توضیح انتخاب مدیران به روش فراخوان بر همین نکته اساسی تاکید می‌کند.دکتر "رضا اردکانیان" وزیر نیرو می‌گوید: اهمیت منابع انسانی موجب شده تا وزارت نیرو از طریق اعلام فراخوان عمومی شایسته‌ترین افراد را برای تصدی پست‌های مدیریتی خود انتخاب کند و با برنامه‌ریزی‌های صورت گرفته در پی سرعت دادن به این طرح برای همه‌گیر شدن و گسترش این روش در صنعت آب و برق هستیم. وی با تاکید بر اینکه وزارت نیرو دستگاهی سیاسی نیست و مسئولیت آن تامین آب و برق باکیفیت و استاندارد برای تمام مردم کشور است می‌افزاید: انتخاب مدیران ارشد وزارت نیرو از طریق فراخوان نشان می‌دهد که اولویت ما شایسته‌گزینی و ایجاد فرصت‌های برابر برای همه افراد واجد شرایط عمومی و تخصصی برای خدمتگزاری است. اظهارات وزیر نیرو حکایت ار آن دارد که سیستم بسته انتخاب مدیران دیگر پاسخگوی نیازهای جامعه نیست. این نکته اساسی مورد تایید کارشناسان مدیریت نیز هست. یک کارشناس و محقق حوزه مدیریت دیگر در همین خصوص می‌گوید: در انتخاب مدیران بخش‌های دولتی و خصوصی تا حد زیادی معیارهای اختصاصی و ناشایست‌سالاری حاکم است. "علی عطافر" برای اثبات این نظر به تحقیقی میدانی در استان یزد اشاره می‌کند و می‌گوید: در یک تحقیق میدانی که نمونه آماری آن 100 نفر از مدیران سازمان‌های دولتی و خصوصی استان یزد بوده‌اند نتایج حاصله نشان می‌دهد که انتخاب مدیران بر اساس معیارهای اختصاصی (ناشایست‌سالاری) سبب کم‌کاری، غیبت، نارضایتی شغلی کارکنان، از بین رفتن خلاقیت‌ها، کاهش کارایی و اثربخشی سازمان‌ها و به طور کلی هدر رفتن منابع جامعه شده است و مدیرانی که بر اساس این معیارها انتخاب شده‌اند برای انتخاب دیگران نیز از این معیارها تبعیت می کنند. نقدها هرچند یکی از معضلات کنونی نظام اداری و مدیریتی کشور ما رعایت نشدن ضوابط شایسته‌گزینی در برخی سطوح مدیریتی است و شیوه وزارت نیرو برای انتخاب مدیران از طریق اعلام فراخوان، مقدمه‌ای برای بهبود فرهنگ سازمانی در زمینه شایسته‌گماری و استقرار عدالت در دستگاه‌های دولتی است اما با ابن وجود کارشناسانی هم هستند که این روش را مورد انتقاد قرار می‌دهند. منتقدان می‌گویند با انجام فراخوان برای انتخاب مدیران اینگونه القا می‌شود که در داخل مجموعه وزارت نیرو کسی نبوده که بتواند مشکلات را حل کند و همه متهم می‌شوند که مدیران خاطرات هستند و نه مخاطرات. انتقاد دیگر این است که با انتشار فراخوان و انجام یک آزمون و مصاحبه چند ساعته نمی‌توان به توانمندی‌های مدیران پی برد و اگر نیاز به سوابق بالا و موثر باشد نمی‌توان گزینه‌ای به غیر از تعداد افراد شناخته شده فعلی پیدا کرد. دکتر "صدیقه ببران" مدیرکل روابط عمومی وزارت نیرو که اولین مدیر انتخاب شده از طریق شیوه فراخوان است در این خصوص می‌گوید: یکی از ویژگی‌های مثبت روش انتخاب مدیران با فراخوان این است که افرادی که صلاحیت و توان مدیریت دارند بتوانند خود را عرضه کنند و احساس نکنند چرخه مدیریتی کشور در دست عده‌ای خاص قرار دارد و هرکس که سفارش می‌شود می‌تواند مدیر شود. وی می افزاید: در این روش افراد متخصص وارد حوزه مدیریت می‌شوند و هیچ فرد توانمندی در مقابل خود راه را بسته نمی‌بیند. درطول سه سال گذشته اجرای این مدل نتیجه داشته و نشان داده است که می‌تواند به شایسته‌گماری منجر شود. وی در خصوص یکی از ویژگی‌های مثبت این روش اظهار می‌دارد: یکی از فشارهایی که بخش‌های مختلف به وزارتخانه‌ها وارد می‌کنند فشار استخدامی است. این روش می‌تواند این فشار را بردارد و در حال حاضر این فشار از وزارت نیرو برداشته شده و بحث مدیران سفارشی کم‌کم از بین می‌رود. در حالی که مدیران سفارشی اغلب ناموفق هستند. دکتر "ببران" می‌افزاید: اتفاقی که در مورد خود من افتاد این بود که بدون این که از جایی سفارش شوم توانمندی و پیشینه کاری خودم را ارائه کردم و براساس ضوابط فراخوان به عنوان مدیر روابط عمومی وزارت نیرو انتخاب شدم. الان هم وامدار کسی نیستم و در اعمال مدیریت دستم باز است و براساس برنامه ای که ارائه کرده ام کار می کنم. برخورد سایرین هم برخورد مناسبی است چون می‌دانند که من سفارش شده جایی یا کسی نیستم. وی می گوید: تا مردادماه امسال 96 مدیر در وزارت نیرو با همین روش انتخاب و منصوب شده‌اند. این روش جواب داده و آثار خوبی به جای گذاشته و امیدوارم سایر سازمانها و ارگانها از این روش الگوبرداری کنند. کما اینکه اطلاع دارم وزارت آموزش و پرورش درصدد اجرای این روش است. حلقه مدیریتی باز می شود... یک نماینده دوره دهم مجلس شورای اسلامی هم انتخاب مدیران براساس فراخوان و فرایند رقابتی و عادلانه را منجر به باز شدن حلقه محدود مدیریتی کشور و ایجاد فضایی برای حضور افراد متخصص در عرصه‌های مدیریتی عنوان می‌کند. "سیدفرید موسوی" که در فراکسیون جوانان مجلس دهم عضویت داشته می‌افزاید: امیدوارم این روش بستری برای حضور حداکثری جوانان در عرصه‌های مدیریتی کشور شود. وی می‌گوید: وزیر نیرو در زمان فرایند اخذ رای اعتماد از مجلس در جلسات و مذاکرات با نمایندگان مجلس دهم و همچنین در برنامه پیشنهادی خود بر شایسته‌گزینی براساس تدوین و انتشار شرایط احراز شغلی و گزینش مدیران مبتنی بر فراخوان تاکید کرده بود. "موسوی" تضمین موفقیت این کار را در گرو حمایت درون سازمانی و برون سازمانی می‌داند و می افزاید: انجام این روش در کشور ما مرسوم و رایج نبوده است. بنابراین پیاده سازی و تداوم و تثبیت آن علاوه بر این که به زمان کافی نیاز دارد، سختی‌های خود را هم خواهد داشت. غلبه بر تهدیدها مهندس "محمد علایی" اولین مدیرعامل شرکت‌های آب منطقه‌ای است که با 23 سال سابقه کارشناسی ارشد و مدیریت در سطوح پایه و میانی و 7 سال سابقه مدیرعاملی و حتی تاسیس یک شرکت آب منطقه ای، از طریق فراخوان و شرکت در مصاحبه به عنوان مدیرعامل شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی انتخاب شده و مشغول کار است. وی در ارتباط با مزیت های روش انتخاب مدیران از طریق فراخوان می‌گوید: روش انتخاب مدیران از طریق فراخوان به دلیل رشد پرشتاب علم و نوشدن تخصص‌ها و نیز خلق نیازهای جدید برای جامعه و تهدید و فرصت‌های نو، روش بسیار مناسب و اثربخشی است. حوزه آب و انرژی حوزه ای است که بیشتر از سایر بخش‌ها در معرض تهدیدها و فرصت‌هاست لذا متناسب با این تغییرات و فرصت‌ها و تهدیدها، مدیرانی باید به کار گمارده شوند که توانایی حل مسائل روز را داشته باشند و تهدیدها و فرصت‌ها را بتوانند تشخیص دهند. مدیرانی که در پست سازمانی خود سالها رسوب کرده‌اند این توانایی‌ها را از دست می‌دهند و انگیزه‌ای برای خلاقیت و نوآوری ندارند و هیچ خون تازه‌ای به سیستم تزریق نمی‌شود. اما با انتخاب مدیران کارآمد متخصص که براساس رزومه و سوابق و توان مدیریتی و از طریق فراخوان و گشودن حلقه تنگ مدیریتی، انتخاب می‌شوند خون تازه به پیکره سازمان تزریق می‌شود و اهداف شرکت‌ها متناسب با نیازها و با توجه به تهدیدها و فرصت‌ها پیش می‌رود. وی می‌افزاید: من همین روش را به دلیل امتیازات و مزیت‌هایی که دارد در شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی اجرا کردم که نتایج مثبت و مفیدی حاصل شده است و افراد توانمندی وارد مجموعه شده‌اند که هم علم و هم هنر مدیریت را دارند. آنها براساس فراخوان در یک رقابت سالم و بدون حب و بغض شرکت کرده‌اند و انتخاب شده‌اند. این روش به سلامت و کارایی شرکت کمک می‌کند.